近日，上海交通大学上海高级金融学院（高金/SAIF）金融学讲席教授、副院长汪勇祥与合作者（Nan Jia, Rongrong Xie, Nianhang Xu）共同撰写的论文“Spreading the Style: Firm Leaders’ Early Life Experiences and Employees’ Behavior and Performance”（《风格传导：企业领导者的早期人生经历与员工行为及绩效》）已被国际顶级学术期刊Management Science（《管理科学杂志》）Business Strategy领域接受发表。
研究团队聚焦中国证券公司董事长的早期人生经历展开实证研究发现：那些有过“吃苦”经历的董事长，往往更重视实地调研与事实核查；而受其领导的证券分析师对上市公司的实地走访次数会更多，盈利预测准确性也随之更高。该研究揭示了一条关键的组织传导规律：企业领导者的早期人生经历会塑造其个人特质，这种特质进而转化为工作偏好，最终影响员工的工作行为与绩效。
领导者风格如何渗透到员工身上？
在多数人的认知中，企业董事长的影响力主要体现在战略决策、并购重组等“大动作”上。但汪勇祥教授与合作者们通过研究，指出了另一种传导链条：领导者的早期人生经历，会先沉淀为稳定的工作价值观；这种价值观会进一步左右其对“什么样的努力值得鼓励”的判断，并通过制度、文化与奖惩机制传导给下属；而这一切，最终会具体体现在一线员工每天做不做、怎么做“看不见的苦活累活”。
证券公司是一个很适合观察这种传导链条的场景。对于卖方分析师而言，他们的工作既可以每天安坐在办公室里看报告，也可以主动奔波于各地，深入上市公司做实地调研、追问业务细节直至摸清全貌。这些看似只是个人习惯的“风格选择”，实则暗藏玄机——它最终会实实在在地反映到分析师的盈利预测准不准、观点独不独立上。
“能吃苦”的董事长，会带出怎样的分析师？
研究团队首先手工收集了中国所有证券公司董事长的履历信息，并将这些履历数据与2006到2017年期间的中国证券公司数据、证券分析师数据，以及证券分析师对其覆盖的上市公司的盈利预测数据进行匹配。
数据显示，在样本期内，约有19.39%的中国证券公司曾有至少一位董事长有过“知青”经历；13.27%的证券公司曾因董事长换届，从没有“知青”经历的董事长换成了有此经历的董事长。如果将“知青”经历看作一种“吃苦”历练，会发现在这些有“吃苦”经历的董事长领导下，员工的工作行为和业绩会呈现出差异化特征；与此同时，这类董事长也更常被描述为秉持“实事求是”理念的管理者。
在控制了公司规模、行业差异、分析师个人能力等各种常见因素之后，该研究得出结论：同一名分析师、在同一家券商、研究同一家上市公司时，如果这家券商的董事长从没有“吃苦”经历换成有过“吃苦”经历，这名分析师的盈利预测准确性会显著提高。更重要的是，在盈利预测更准的背后能看到具体的行为变化：
· 更愿“多跑腿”：把调研做在现场
研究团队构建了分析师-证券公司-上市公司年度层面的高精度数据集，用以评估有过“吃苦”经历的董事长对分析师实地走访行为的影响。在控制了董事长个体特征、证券公司特征、覆盖上市公司特征的时间变化效应，以及年度固定效应后，研究结果显示：在有过“吃苦”经历的董事长领导下的分析师，其实地走访次数比对比组的分析师高出1.6%。对于同一位分析师，当领导从没有“吃苦”经历的董事长变为有“吃苦”经历的董事长时，其对所覆盖上市公司的实地走访次数增加2.1%。
研究还发现他们绝非走马观花式地“刷次数”，而是更愿意前往交通不便、行程复杂、需转机奔波的城市；更倾向于“单独拜访”上市公司而非参与多家机构的集体调研；更敢于接触陌生标的而非固守熟悉领域。这些行为本质上都是“回报不确定但需要付出额外精力的努力”。而这种选择，恰恰呼应了领导者“扎实做事”的理念。而这种选择，恰恰呼应了其领导者“扎实做事”的理念。
· 更会“问得细”：让调研更有用
去调研只是第一步，关键是调研中问什么、怎么问。研究团队对2012到2017年期间的6870份实地走访会议纪要展开文本分析，结果显示：有过“吃苦”经历的董事长领导下的分析师，每次实地走访提出的问题比对比组的分析师多16.5%，每个问题的字数多6.0%。
此外，研究团队还运用先进的机器学习模型对走访提问内容进行分类。分析结果表明：与没有“吃苦”经历的董事长领导的分析师相比，有过“吃苦”经历的董事长领导的分析师提出的与公司基本面相关的问题数量高出23.4%，而缺乏针对性的一般性问题数量则减少了7.1%。这些结果表明，有过“吃苦”经历的董事长带出来的分析师会更努力地去了解目标公司的实际情况。
· 更敢“啃硬骨头”：不只挑容易的活来干
有些上市公司的信息少、业务结构复杂、分析难度较大。研究团队发现：在是否选择覆盖这类“硬骨头”的公司上，有过“吃苦”经历的领导带出的这些分析师和其他人差别不大；但一旦开始覆盖这类“硬骨头”公司，这些分析师在预测准确度上的优势就更明显。这说明，有过“吃苦”经历的领导并不是让团队“只挑容易的活干”，而是更愿意在难度大的任务上投入时间和精力，把“硬骨头”啃下来。
· 报告更独立、更扎实
在研究报告本身的内容上，有过“吃苦”经历的领导者带出来的分析师也有几个特征：他们的研究报告与同行的相似度更低，观点独立性更强，报告篇幅更长，涉及财务细节和具体数据分析的部分更多，可见在背后投入了更多研究工作。
· 激励和淘汰更“较真”
在这些有过“吃苦”经历的领导下面，预测做得不好、长期表现靠后的分析师，更容易被原来券商淘汰、甚至被“降级”到小券商。由此可见，有过“吃苦”经历的董事长，对结果更较真，不太容忍“混日子”，也会反过来强化整个团队的努力方向和工作强度。
对当代企业管理的启示
需要说明的是，这项研究将董事长有无“知青”经历作为切入视角，是为了分析领导者由早期经历塑造的管理风格，如何在企业组织内部产生传导效应并影响组织运行。而这项研究所得出的结论，也为当代企业管理实践提供了三方面的核心启示：
· 领导者的价值观会层层传导：领导者对“是否该多跑一趟调研”“是否容忍偷懒和敷衍”的态度，看似是日常小事，却会日积月累塑造整个组织的做事方式，最终转化为绩效差异。
· 制度需匹配领导者理念：许多公司都有调研制度与绩效考核，但在不同理念的领导者手中，效果天差地别。讨论“机制建设”时，不能忽视“掌舵人信奉什么”。
· 选拔领导要重“软特质”：在学历、履历等“硬指标”之外，能否吃苦、是否愿为长期价值投入、对失败和挫折的态度等稳定特质，对组织的长期影响可能更深远。
论文链接：https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4172536
