【芯调查】中国台湾半导体平均薪酬远超大陆,台干“西进”大陆的真相

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集微网报道(文/朱秩磊)半导体产业具有技术密集、资本密集和人才密集等突出特征,漫长的产业链使其成为复杂程度最高及全球化程度最高的产业之一。作为后发国家,中国半导体产业的成长更需要大量资金投入以及丰沛的人才队伍。

在此背景下,在政府及社会层面不断投入巨额资金的同时,近年来中国大陆半导体企业广纳天下贤才,同时大陆广阔的市场及发展前景也吸引了众多海外中高层管理者选择回国就业或创业。这场高科技人才抢夺战引发了中国台湾、美国等地区和国家的警惕,在舆论上控诉大陆“高薪挖人”,更通过修例等行政手段限制大陆企业在台运营,建立核心人才赴陆审查机制等,严防大陆“挖角”。

那么,所谓大陆“高薪挖角”的真相究竟是什么?集微网将从几个不同维度来挖掘人才流动脉络。

数据|两岸主要上市公司薪酬情况比较

半导体行业作为技术含量最高的重要科技行业之一,其薪酬水平与技术创新和市场竞争紧密相关。随着行业的快速发展和全球对半导体行业重视度迅速增加,半导体公司为吸引和留住高素质人才需提供更具竞争力的薪酬和福利。

大陆方面,根据集微咨询今年5月发布的2022年中国芯上市公司人均薪酬排行榜,在分析统计的117家上市半导体企业中,人均薪酬为33.34万元,人均薪酬高于60万元的企业有24家,占比13.9%;40-60万元的企业有33家,占比19.1%;20-40万元的企业有58家,占比33.5%;低于20万元的企业有58家,占比33.5%。按细分领域看,人均薪酬平均最高的是设计领域44.71万元,其次是制造(33.26万元)和设备(29.52万元)领域,材料(18.71万元)、封测(17.40万元)、IDM(16.36万元)、电子元件(15.49万元)领域平均薪酬低于20万元。

台湾方面,中国台湾证交所的数据则显示,2022年中国台湾上市的78家半导体公司,整体员工的年平均薪资为229.1万元新台币(约合人民币52.86万元),相比2021年同比增长12.4%。

从细分领域来看,

晶圆代工:台湾地区台积电、联电、世界先进、新唐科技、稳懋五家企业平均薪酬为50.69万元。其中最高的台积电人均薪酬达到78.22万元;大陆地区华虹公司、晶合集成、赛微电子、中芯国际、中芯集成(现已更名为芯联集成)五家企业平均薪酬为39.25万元。其中最高的华虹公司人均薪酬为47.92万元。

IC设计:台湾地区前十大上市设计公司平均薪酬为79.75万元,其中最高的瑞鼎为122.17万元;大陆地区前十大上市设计公司平均薪酬为43.51万元,其中最高的兆易创新为65.98万元。

封装测试:台湾地区日月光投控、南茂科技、颀邦科技、力成、京元电子五家企业平均薪酬为24.14万元,最高的日月光投控人均薪酬为144.76万元,但其员工人数仅包含控股公司,不包括生产部门人数,不具参考性,其次是南茂科技,人均薪酬为26.88万元;大陆地区晶方科技、长电科技、环旭电子、通富微电、华天科技五家企业平均薪酬为16.59万元,最高的晶方科技人均薪酬为22.14万元。

在高级管理人才部分,

2022年大陆地区上市公司高管(董高监)的平均薪酬147.2万元,薪酬在100~200万元的占比最高,达到34.5%,管理层平均薪酬最高的公司是长电科技(634.3万元),个人薪酬最高的是闻泰科技董事长/总裁张学政,达到2581.3万元。这些高管中持有本公司股份的占比29.1%,非大陆地区的高管占比为8.5%,主要来自美国,中国台湾,港澳地区和新加坡。

《2023中国半导体行业薪酬及股权激励白皮书》则显示,去年4月至今年3月,台湾地区总监/专家及高管的年总现金收入在59.2万元至232.8万元之间。另外据台积电股东报告披露,台积电董事长刘德音、总裁魏哲家去年薪酬突破6亿元新台币大关,约合人民币1.35亿元。

数据来源:薪智中国半导体行业薪酬及股权激励白皮书


从上述半导体上市公司数据比较不难发现,无论是从行业整体,还是各细分领域情况,台湾地区薪酬平均水平都远高于大陆地区。另外,集微网综合wind、台湾证交所、集微咨询等多方数据比较整体半导体行业情况,近三年台湾地区平均薪酬均高于大陆地区,不过2020年~2022年间大陆地区半导体行业平均薪酬CAGR为9.19%,高于台湾地区的7.95%,说明大陆的整体薪酬水平正在迅速增长。在大陆最为急缺的高端管理人才上,薪酬水平也与台湾地区不相上下(现金部分),并无显著优势,个别高薪现象不能代表行业整体。

另外需要指出的是,台湾地区半导体产业发展相当完备,多年以来众多上市企业形成了远比大陆地区更为成熟的薪资结构,除上述现金部分薪酬外,还有很多隐性收入。通常而言,台湾地区半导体企业员工薪酬包括月薪+季度绩效奖金+端午/中秋/春节奖金+年终奖金+股票,以及其他非常规福利例如部门团建、抽奖、培训、海外学习参展/论坛等等。

集微咨询分析师补充说,高阶人才还有许多合同外的待遇。例如股权分配各公司制度不同,有的是给予人才自主选择权,有的是公司买回库藏股送给高阶人才作为年度分红的额外福利;一些员工标准福利之外的项目,比如顶级健康检查、年终要求定额数字、每年配发的股票给予弹性可以随时卖掉等等。这些不一定体现在劳动合同上,具体看高阶人才个人如何与公司谈。

一位在大陆半导体领域工作多年的台干王为告诉集微网,大陆的薪资可能比台湾高,但年所得加上股票,台湾地区可能更高一些。他提到,台湾地区科技公司从90年代起,为了吸引更好的人才,就想到从总经理到车间线上的基层OP,都实行认股、配股制,主要是若将公司员工薪资提高,成本就变高,公司获利就减少,财报就较难看。实行认股配股权制,可以将月薪压低,让员工拿到股票就在股市变卖(这部分的所得和公司的股价有关),由股市一般投资人买单,这样就不会影响公司财报,也会吸引更多优秀人才投入。

选择|是什么吸引了台湾人才来陆

随着全球半导体人才竞争愈演愈烈,各国/地区政府和企业需要采取有效措施来吸引和留住半导体人才,包括提供丰厚的薪酬和福利待遇、建立良好的人才培养和引进机制、加大对半导体人才的奖励和扶持力度等。

据中国台湾《商业周刊》统计,截至2019年底,由中国台湾前往大陆企业工作的半导体人才超过3000人,包括100多名资深工程师和管理人员,占据了中国台湾半导体研发人才总数的10%。如果从行业整体薪酬水平来看,大陆地区并没有比台湾地区领先太多的优势,那么为何还有为数众多的工程师愿意远赴大陆工作生活?

1.薪酬、福利

尽管薪酬整体水平不具备特别突出的竞争力,但是对于部分资深技术专家、高端领军人才,大陆企业十分愿意高薪聘请。半导体猎头老王告诉集微网,大陆中高级人才的薪资结构一般由基础月薪+年终奖或项目奖+五险一金+各种形式的补贴组成,一些骨干提供股票,现金薪酬倒不一定很高。此外有些企业还有“签字费”,比如签字费分两年,服务满两年可以拿满。“通过把薪资拆成更多部分,以期能吸引人才更长久地服务企业。”他指出,“薪酬特别高的情况不多见,倒是近两年一些初创企业为了迅速组建团队,开了很高的薪水,在当前行业和资本市场下行的时候,不一定能持续。”

在股票期权部分,老王表示,初创公司的股权相对容易拿,但是风险高,存在比较大的不确定性;已上市或准上市的成熟公司股权不那么容易拿,但是股权收益是确定的。“如果是行业内的大牛,公司可能就直接赠与股权,不需要自己购买,最终还是看人才和公司谁的话语权更强。”

另一位半导体行业猎头李佳告诉集微网,一些台干在大陆的薪资可以拿到台湾地区的1.5倍至2倍;还有少部分价格不菲的,例如此前传言哲库聘请的台籍高管薪资高达2000万元人民币左右。此外设计公司要整体高于制造、设备领域。

除了薪资,大陆各个半导体产业重镇基本都出台了招引外籍人才的优惠政策,税收、住房、家庭保障等面面俱到,全方位解决来陆人才的后顾之忧。

2.大陆市场前景

随着中国科技力量的崛起和国际影响力的持续提升,中国半导体市场的巨大前景,对台湾人才而言,无论是创业,还是就业,个人才干和学识都拥有更大的发展空间。

集微咨询分析师表示,薪酬从来不是人才做出选择的唯一选项,尤其对于高阶管理者而言,能否遇到愿意培养自己的上司/老板,能否提供舞台让自己充分发挥,能否给予机会学习新事物,都是影响他们抉择的选项。除了毕业学历之外,薪资、职位、带多大的团队、有多大权力等都成为薪酬结构中隐形的比较值,“跟对人”才能稳稳地领到红利。这也正是为何许多台湾地区人才都是整个团队集体行动的原因,另起炉灶一起加薪,阶段性任务结束大家的薪酬若能领到原来的2~3倍,又能跟着自己熟悉的主管,怎么看都是一桩划算的交易。

“比如高启全、梁孟松、蒋尚义这些顶尖人才为何选择来大陆,他们肯定不缺钱,更是为了实现自己心中的‘大业’,这可能是在台湾地区或其他地方的企业里面无法实现的,大陆给了这些半导体产业菁英一个可以实现梦想的机会。”集微咨询分析师指出,“带过一个厂的总经理,会想带三个厂;台湾地区所有的厂都管了之后,会想管全球的厂——这是一种实现自我的价值观,台湾舞台不会更大,这是毋庸置疑的事实。”

老王也表示,薪资当然是台湾人才来大陆工作的主要动力之一,虽然台湾有先发优势,但是如今大陆的机会远比台湾多,想搏一把的,无论是在待遇还是职业发展上,自然来大陆更有机会。

例如一家国产设备半导体初创公司负责人就告诉集微网,在部分设备领域尤其是8英寸设备,海外基本已没有空间,但还有大批工程师要生存、要发展,而大陆设备产业方兴未艾,于是很多包括台湾在内的海外团队想要来大陆谋求一个继续发挥所长的机会。

3.社会地位、资源

一家海归创业公司的CEO表示,尽管在海外一些国际大企业基本上待遇都较好,中产的日子都还不错,一份基本不变的底层技术工作一直干到退休,正是所谓“几十年如一日”,“一眼望到头”的说法,职业发展难以有更大空间,圈层也基本固定。在大陆创业,尤其是半导体领域现在正是国家发展的重中之重,普通人对这一领域的人才也会更为重视和敬重。“政府层面也会给予更多提升幸福感和荣誉感的特殊待遇,能够感觉到幸福感、社会地位有较大提升。”他提到。例如他所在的杭州地区除了各类人才补贴外,还提供给类公交券、景区免费权益等各类提升幸福感的小福利,同时在资源对接、帮扶上也给予诸多支持,很多高层资源是以往不可能接触到的,从普通打工者到受人尊敬的创业者,这些都让他感受到在社会地位等方面获得了极大的心理满足。

随着巨大市场前景与创业政策环境的优化,事实上不仅仅是海归人才,追求个人价值、创造社会效应越来越成为包括台湾在内的更多海外人才携带技术及经验赴大陆“归零”开始的核心驱动。

半导体行业金领、白领、蓝领人才有着不同的群体特征,他们对于就业环境、从业满意度的感知以及未来择业倾向也与有所不同。对于半导体行业的高精尖人才而言,薪酬和公司声望是吸引人才的主要因素,个人成长速度、职业发展与晋升的清晰路径则是人才选择留下来的重要原因。

逆流|台湾人才再次流回台湾?

目前,国际人才流动规律总体上呈现出人才外流、回流、环流、对流等阶段。每年有大量的人才出去,也有大量的人才进来,还有一部分人进来了又出去。在半导体领域,近两年一些境外媒体称,随着两岸、中美紧张局势加剧,以及过去几年大陆疫情政策不断的紧缩,陆续有工程师和企业中高层管理者离开大陆,重返中国台湾,形成了一股半导体人才“逆流”。

此外,台湾地区政府担心本土工程师带着商业机密效力大陆企业,也开始采取措施阻止人才流失及保护核心产业机密。根据2021年初出台的规定,台湾的猎头公司不得在大陆芯片行业发布招聘广告,限制大陆企业在台运营。最近中国台湾“国科会”还公布22项核心关键技术列表,半导体领域包含14nm以下制程、先进封装及关键化学品等领域均对大陆出口管制,将半导体先进制程技术留在台湾岛内的意图明显。

很多工程师表示,选择到大陆来,有为高薪来的,有为了摆脱在台湾工作压力的,也有认真想来拓荒的。但是随着两岸关系紧张,若是到大陆工作可能会让他们回台湾后无法立足。王为就表示,很多台湾半导体企业主要人员都和原公司签了竞业条款,一不小心,很容易收到法院寄的存证信函,经常要去法院报到,且没宣判前,无法再离开台湾,很麻烦。除非出去后,不打算再回去了。

不过,所谓的政治因素等外部影响导致的台湾工程师回流只是极少部分,更多原因还是两岸半导体人才需求已发生了巨大的变化。

王为指出,近几年大陆在很多领域的工程师已经成长起来了,欧美地区的海归人才也越来越多,台湾工程师的竞争力相比以前已经没有那么大,只能被裁掉回去。只有在一些需要长时间经验积累,尤其不能从报告、PPT中获取经验,要靠实践才能累计经验的领域,台湾工程师仍有一定优势,比如模拟电路的设计、化合物半导体外延芯片、晶圆制造等等。

对此老王深有同感。他表示,自己刚入行的时候见到台湾工程师都是“仰视”,现在已经没有那种感觉,而且大陆厉害的工程师越来越多,成长迅速。

李佳也表示,部分台湾人才对大陆的情况太熟悉,钻漏洞划水能力很强,在大陆雇主中的口碑并不好,性价比不高,同时还处处防着大陆员工学习他们的技术,有些韩国人才也是类似情况。相对而言,欧美和日本人才的口碑要好一些。“当然,也有很多台湾人才非常超值,只不过部分人的非职业做派,导致其整体口碑反而不如其他地区人才。”

时移世易,需要指出的是,无论是两岸关系、国际形势的变化,还是大陆本土人才的崛起导致的部分台湾人才“回流”,都是外部客观条件的变化导致的人才流动。主观上,让人才留下来与吸引人才同样重要,只有解决好产业内部存在的各种乱象,才能在全球人才争夺战中更好地留住他们。

首先,虚假、重复项目浪费大量人才。

集微咨询分析师指出,大陆提供了无数的舞台,让半导体人才有更大的憧憬可以实现目标,但产业乱象频出也意味着这个舞台可能是一场游戏,曲终人散,政府补助领完了,做不出来可以卖掉、可以脱手,但信息的不透明,导致数字游戏的最后赢家永远不会是想“放手一搏”的科技精英们。

其次,双方尊重、信任的建立来之不易。

集微咨询分析师指出,信任是双向的,每个人都需要被信任,领导的信任更为关键,会反应在工作品质上。

一些高阶人才抱着发挥空间大、薪酬待遇优渥又能自己组建团队的雄心壮志投身大陆半导体产业,但是一些公司步入正轨后开始卸磨杀驴,培养自己的本土团队,作为“外来媳妇”的台湾团队如何也拼不过本地人的抱团效应;亦或者全心全意把工厂管理好,顺利实现量产,把SOP、培训体系建立起来,但是决策层却随意更改公司运营方向,甚至彻底更换团队;又或者尽心尽力以台厂高标准培养新人、把关产品质量,但是雇主不买单,认为要求太多、没有弹性,不符合现在产业规律,甚至为了赶客户订单、交货而牺牲品质,导致自己团队、声誉口碑丧失等等……雇主与人才双方,信任最难建立,最易被破坏。合作共赢,互惠互利,不仅仅是金钱关系,更重要的是共同的愿景与价值观。往往合伙人的分道扬镳不一定是金钱利益的分成,更重要是经营理念的不同。

最后,合适的人才放到合适的位置。

选择对公司“合适的人才”是至关重要的。一些人才擅长技术,但不代表他能做好领导者,或者擅长技术的不一定能做好业务拓展。如果一个优秀的人才因为放错了位置而没有发挥价值,对于双方都是重大的损失。在这方面,半导体行业中台积电首创的联席CEO制是一个很好的案例,一个CEO不可能精通并熟悉全公司的研发、制造、营销等运作情况,联席CEO制度有助于让合适的人做合适的事,杜绝了外行领导内行的可能性。

写在最后

多位台干及创业者均对集微网表示,这里(大陆)市场很大、发展很快,跟着政策走准没错,哪里有政策,哪里就有更多机会。不过对于众多赴大陆追梦的台干而言,再度回流台湾的机会不多,“从大海回到小河流”,伸展的空间只会更有限。而且能出去的早去了,回来的位置早已被留下的人补上。有人要安稳有人要挑战,也无对错就是一种选择罢了。

党的二十大报告指出,要“坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力”、要“加快实施创新驱动发展战略”坚决打赢关键核心技术攻坚战”、要“着力造就拔尖创新人才,聚天下英才而用之”。而要留下和培养更多半导体行业的“帅才”、“将才”,更需要审视我们人才发展“软环境”和“硬环境”的建设中存在的问题,才能提升产业高层次人才的保有率。

解决上述问题,这些如涓涓细流汇入大陆的人才,终将聚成汹涌的浪潮,为中国半导体产业注入绵绵不绝的动力。

注:王为、李佳均为化名

责编: 张轶群
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