2025年，星宇股份（601799）因“批量暴力劝退应届生”事件站上舆论风口。然而，事件并未随着几次道歉而平息，反而牵出了年报数据连环出错、整改措施被质疑“甩锅”、监管介入等一系列后续问题。从人力资源到信息披露，从公司治理到投资者关系，星宇股份在近期风波中暴露出的问题，已远不止“劝退”本身。
事件起点：批量劝退应届生，首次道歉被指“避重就轻”
事件的起点，是星宇股份被曝出“批量暴力劝退名应届生”。据披露，公司涉及107名被解约学生。8月27日，星宇股份发布公开书面致歉信，承认管理层决策失误、沟通执行生硬，并向107名被解约学生发放3个月求职补贴。
这是星宇股份的第一次道歉。但舆论并未因此平息，原因在于：道歉信只承认了“决策失误”和“沟通生硬”，却未对劝退行为的决策链条、责任归属作出清晰说明。对于一家上市公司而言，涉及上百名应届生就业权益的重大事项，仅以“沟通执行生硬”一笔带过，显然难以服众。
第二次道歉：业绩说明会上的口头致歉
9月2日，在业绩说明会上，董事长兼总经理周晓萍口头道歉，称“深刻反省并真诚道歉”。这是第二次道歉。
口头道歉虽然表达了态度，但缺乏具体整改措施和问责方案。对于公众而言，真正关心的是：谁决定了这场劝退？是否有管理层为此承担责任？公司未来如何避免类似事件？这些问题在第二次道歉中仍未得到正面回答。
第三次道歉：专项整改通报，却被质疑“背锅侠”操作
9月7日，星宇股份发布专项整改通报，对总经理、副总、人力负责人等四名管理人员作出扣薪、免职、降职等处分，并公开致歉。这是第三次道歉。
然而，这次整改通报很快被网友“深扒”出问题。公告中称人力资源总监俞志明被免职，但据多家媒体报道，这位被免职的人力资源总监早已离任。公开年报和企查查信息显示，俞志明今年61岁，其公开履历为先后担任副总经理、董事会秘书、董事，在2025年4月因董事会换届离任，未再担任公司任何经营管理职务。常州市自然资源和规划局今年6月发布的信息显示，俞志明的职务为星宇车灯党委书记。
更关键的是，公司历年财报、港股招股书及内部职级体系中均未出现过“人力资源总监”这一职务，多名在职与离职员工也向媒体确认公司内部不存在该称谓。这意味着，星宇股份将一个早已离任、且从未担任过“人力资源总监”的人，列为此次事件的被免职对象，被网友质疑为明显的“背锅侠”操作。
与此同时，董事长兼总经理周晓萍被扣薪12个月的处理也引发吐槽。据星宇股份2025年年报及港股招股书披露，周晓萍年薪大约110万元左右，扣薪12个月约110万元。但据2025年年报显示，公司全年现金分红合计5.66亿元，周晓萍个人合计持股48.19%（若算上其母亲持股则达54.30%），仅个人分红所得约2.73亿元。扣薪110万约占其年度分红的0.40%。有网友根据2025年胡润女企业家榜估算，周晓萍身家200亿元，110万元工资对应200亿身家，是十万分之0.55的比例，大概相当于一个年收入10万元的普通人被“重罚”55块钱。
第四次道歉：年报高管年龄错误，母子年龄仅差7岁
9月9日，星宇股份发布《关于2025年年度报告相关文字错误的更正公告》，承认年报高管信息存在文字错误，公示的副董事长年龄数据与事实严重冲突，按原文推算董事长母子年龄仅相差7岁，明显违背常识，公司就此向投资者致歉。这是第四次道歉。
具体来看，星宇股份2025年年度报告的“现任及报告期内离任董事和高级管理人员持股变动及薪酬情况”表中，董事长兼总经理周晓萍年龄为65岁，副董事长、副总经理周宇恒为58岁。但公开信息显示，周宇恒就是周晓萍的儿子。2019年星宇股份聘任周宇恒为副总经理时，公司还曾明确披露，周晓萍与周宇恒为母子关系，周晓萍因此回避相关表决。2025年3月20日，公司在董事会换届相关公告中披露，周晓萍出生于1961年3月，周宇恒出生于1985年12月。按此计算，母子年龄差距应为24岁左右，而非年报中显示的7岁。
同日，上交所向星宇股份下发监管工作函，涉及对象包括上市公司、董事、高级管理人员、控股股东及实际控制人。监管工作函是交易所发给上市公司及相关方的一种书面函件，与问询函不同，它不要求公开回复，通常只在监管措施栏目登记一行记录，属于“柔性提醒+明确要求”，意味着监管已盯上公司，认为其某些地方不规范或有潜在风险，但尚未到认定违规、给予处分的程度。
年报连环出错：从单位写错到坏账漏加，再到ROE倒挂
第四次道歉之后，星宇股份的年报问题并未结束。相反，更多错误被陆续曝出，且公司至今未正式回应。
第一处错误：单位写错，将“元”写成“万元”。 据星宇股份2024年报显示，该公司劳务外包支付报酬总额为243526388.49万元（按此计算约2.44万亿元）。而公司当年全年营收仅132.5亿元，外包费相当于营收的183.75倍，与事实明显不符。查阅年报可知，劳务外包支付的报酬总额单位为“万元”，此处单位应该是“元”，属于把单位“元”误写成“万元”。
第二处错误：坏账准备合计数漏加。 2023年年报中应收账款坏账计提表中单列了1~2年期坏账准备69,744.69元，但“坏账准备合计”行未纳入这笔，直接沿用了一年期账款的坏账总额，导致合计数失真。公司自己列出来的坏账准备，连加总都加错了。
第三处错误：三名副总一年涨两岁。 2022年报中周宇恒、林树栋、高鹏分别为37岁、44岁、39岁；仅隔一年的2023年报中三人同步变为39岁、46岁、41岁。
第四处错误：扣非ROE反常高于ROE。 这是最新的2026年半年报中的错误。半年报披露加权平均净资产收益率5.8052%，扣非后加权ROE却为5.8184%。当期归母净利润6.693亿元、扣非后6.506亿元，非经常性损益为净收益1,866万元——分母相同、扣非后分子更小，扣非ROE理应更低，指标倒挂在数学上不成立。公司中期分红与回购预案均在6月30日之后实施，无法解释该倒挂。
投资者关系失联：电话无人接听，官方迟迟未回应
值得注意的是，当年报第一次被爆出错误（董事长、副董事长母子年龄错误）时，星宇股份很快出来道歉，并承诺今后将进一步加强披露文件的编制和审核工作。上交所也于当日下发监管工作函。
然而，当后续四处错误被曝出后，星宇股份至今没有正式回应。有记者致电星宇股份投资者关系问询财报数据错误一事，其电话一直处于无人接听状态。网友调侃：可能正如网友所说，等凑齐了所有错误后，再汇总一次性道歉，不然要道歉很多次。
更深层的问题：正式员工少、外包员工多的“非正常运作模式”
“批量暴力劝退应届生”和年报连环出错，看似独立，实则指向同一个深层问题：星宇股份正在系统性地把正式员工换成外包工，用“轻资产”用工模式压缩成本。
正式员工在快速收缩。员工总数从2024年末的10426人降至2025年末的7532人，一年减少2894人，降幅27.76%；生产人员从7911人降至4729人，减少3182人，降幅超40%；参保人数从2021年的6771人降至2024年的5720人，三年跌超1000人。外包则在疯狂膨胀。劳务外包工时从2022年的238.4万小时增至2025年的1087.4万小时，三年翻近4.6倍；报酬总额从6572.73万元膨胀到约3.02亿元，增长约3.6倍。两条曲线放在一起，结论清晰：以前正式工干的活，正越来越多地包给外包公司。
更值得警惕的是外包用工的实际比例。据媒体报道，星宇股份黄河路智能产业园产线工人中，接近90%是劳务派遣工，主要从事组装生产，“离职率奇高无比，几乎可以说是一批人一批人地换”；剩下10%是正式员工，主要从事管理工作。而《劳务派遣暂行规定》明确要求派遣用工比例不得超过用工总量的10%。若该数据属实，其派遣比例已超法定上限整整9倍。事实上，星宇股份此前就因派遣超标被监管关注，港股招股书披露其子公司佛山星宇的派遣比例长期超过10%，直到2026年5月31日才完成整改。
这套模式的核心逻辑，是绕开的不只是10%的硬杠杠，还有五险一金、工龄、培训、体面。正式工要交社保、公积金，辞退要给补偿；外包工按工时结算，用完即走，社保通常按最低基数缴纳，不占用上市公司人力成本科目。星宇股份招股书自己披露，2023年至2026年第一季度存在未为部分员工足额缴纳社保和公积金的情况，缺口占各期营业收入比例分别为1.4%、1.0%、0.8%和0.7%。按2025年营收152.57亿元测算，仅这一年差额就约1.22亿元，报告期内欠缴规模合计约4亿元。
这也解释了“暴力劝退”的真正逻辑。星宇股份在2025年ESG报告中还表示，当年开展121场校园招聘，累计签约应届毕业生564人，并把“爱、感恩、责任”的“家文化”列为公司核心竞争力。但与此同时，公司正在系统性地减少正式编制、扩大外包规模。应届生入职后，公司给出的“二选一”方案是：要么以“个人原因”签字离职领半个月补偿，要么转去流水线做装配、插接、紧固螺丝，按普工薪酬重新核定——本质上就是把刚招进来的应届生从“正式员工”轨道推出去，推向弹性用工轨道。换句话说，107名应届生的遭遇，不是一次孤立的“管理失误”，而是这条“正式工收缩、外包工扩张”轨道上最新的一节车厢。区别只在于：前几年的缩减发生在社招和自然流动里，无声无息；这次裁到了应届生头上，才被看见了。
“一厂两制”的海外镜像：对老外守法，对自己人苛刻
这种“看人下菜”的用工逻辑，在星宇股份的塞尔维亚工厂有更赤裸的呈现。据前员工爆料，塞尔维亚本地员工严格执行当地劳动法，朝九晚五、到点下班，基本不加班；而从国内派去支援的中方员工，日均工作时长约10小时。当地员工下班走人后，如果当天生产任务没完成，剩下的活全部由中方员工加班兜底。讽刺的是，这家海外工厂长期亏损，全靠国内母公司输血，中方员工却承担着最重的生产保障压力。
星宇股份为什么在塞尔维亚不敢越雷池一步？因为违规成本太高。塞尔维亚劳动法对加班有严格上限，加班费需上浮126%，更关键的是，这家工厂的客户是奔驰、宝马、奥迪、大众——这些欧洲车企对供应链ESG审计极为严格，一旦触碰劳工红线，轻则罚款，重则失去订单。而对中方外派员工，企业带回的是熟悉的管理惯性：外派就是去“打硬仗”的，吃苦、加班理所应当，“自己人好沟通”。于是同一座工厂里，法律底线按国籍划线：外籍员工有当地法律和工会护着，中方员工则成了合规梯度里最底层的一环。
这件事的后果已经超出舆论层面。被裁应届生将举报材料递到了奔驰、大众和港交所，奔驰回复了非模板化的人工邮件，生成专属案件编号，认定星宇的裁员行为“存在严重道德与劳动失当”，供应商合规审查正式立案；大众中国也于9月1日确认启动专项调查。对于正处于港股IPO关键阶段的星宇股份而言，这比国内舆论更致命——ESG恰恰是港股招股书里绕不开的章节，而星宇的MSCI ESG评级本来就只有BB级，社会责任维度得分仅3.69分（满分10分）。
把塞尔维亚的双标、应届生的解约、外包的膨胀放在一起，逻辑就闭环了：这家企业对人的尊重是分等级的。外籍员工一档，法律和工会护着；中国正式员工一档，能压则压；外包工和应届生一档，用完即弃。而海外工厂“严格遵守当地法律”的体面，恰恰是境内利润和中方员工的超时劳动共同供养的。
问题根源：公司治理与信息披露的系统性失灵
从“批量暴力劝退应届生”到年报连环出错，再到正式员工少、外包员工多的“非正常运作模式”，以及塞尔维亚工厂“对老外守法、对自己人苛刻”的双标用工，星宇股份暴露出的问题并非孤立事件，而是公司治理与信息披露的系统性失灵。
其一，人力资源决策缺乏基本合规意识。 批量劝退107名应届生，涉及重大就业权益，公司却以“沟通执行生硬”轻描淡写，整改通报又出现“背锅侠”嫌疑，说明公司内部问责机制形同虚设。更深层的问题在于，公司系统性地把正式员工换成外包工，产线派遣比例据媒体披露接近90%，远超法定10%上限；外包工时三年翻近4.6倍，正式员工一年减少近三成；社保公积金欠缴规模报告期内合计约4亿元。这套“轻资产”用工模式绕开的不仅是10%的硬杠杠，还有五险一金、工龄、培训和体面。而塞尔维亚工厂“本地员工到点下班、中方员工日均10小时兜底”的“一厂两制”，更说明这家企业对人的尊重是分等级的：外籍员工有法律和工会护着，中国正式员工能压则压，外包工和应届生用完即弃。海外工厂“严格遵守当地法律”的体面，恰恰是境内利润和中方员工的超时劳动共同供养的。
其二，信息披露审核形同虚设。 从单位写错、坏账漏加，到高管年龄错误、ROE倒挂，这些错误并非高深复杂的会计判断，而是基本的编制和审核问题。年报是上市公司最重要的披露文件，出现如此密集的低级错误，说明编制和审核流程存在严重漏洞。
其三，危机应对缺乏诚意。 前四次道歉，或避重就轻，或“甩锅”离任人员，或处罚力度与身家严重不成比例。后续错误被曝出后，公司又选择沉默失联。这种“挤牙膏式”的危机应对，只会进一步消耗投资者和公众的信任。
其四，ESG合规风险已从国内蔓延至全球供应链。 被裁应届生将举报材料递到了奔驰、大众和港交所，奔驰已认定星宇的裁员行为“存在严重道德与劳动失当”，供应商合规审查正式立案；大众中国也于9月1日确认启动专项调查。对于正处于港股IPO关键阶段的星宇股份而言，这比国内舆论更致命——ESG是港股招股书里绕不开的章节，而星宇的MSCI ESG评级本来就只有BB级，社会责任维度得分仅3.69分（满分10分）。用工双标、派遣超标、社保欠缴、暴力劝退，这些恰恰是国际车企供应链ESG审计中最敏感的劳工权益议题。
其五，监管已介入，后续处置值得关注。上交所已下发监管工作函，涉及上市公司、董事、高级管理人员、控股股东及实际控制人。虽然监管工作函尚未认定为违规，但若后续调查发现更严重问题，不排除升级为问询函、纪律处分甚至立案调查的可能。
结语
星宇股份的近期风波，从一起应届生劝退事件，演变为年报连环出错、整改被质疑“背锅”、监管介入的复合型危机。对于一家市值数百亿的上市公司而言，这些错误本不该发生。更令人担忧的是，面对错误，公司选择的不是坦诚面对、系统整改，而是避重就轻、沉默失联。
截至发稿，星宇股份尚未对最新曝出的四处年报错误作出正式回应。事件仍在发酵中，最终如何收场，我们将持续关注。
